Що ховається за кожним конфліктом?

Відмінності в поглядах, інтересах, прагненнях часто сприймаються людьми гостро – як несумісні з їх власними. Ви розумієте, що втрапили в конфліктну ситуацію, щойно відчуваєте сильні емоції та негативні почуття: гнів, розчарування, роздратування. Це головні маркери, на які треба звертати увагу.

Прагніть до конструктиву, навіть конфліктуючи

Конструктивний конфлікт базується на виявленні об’єктивних причин непорозуміння. Передбачає врахування різних точок зору, спільний пошук способів вирішення проблеми. Такий конфлікт завершується знайденим рішенням, стосунки в команді покращуються.

Деструктивний конфлікт передбачає перехід «на особистості». Стосунки стають некомфортними – співпраця в такій атмосфері неможлива. Учасники такого конфлікту не прагнуть його завершення.

Стабілізуючий конфлікт не завжди на поверхні. Може бути знайдене рішення окремого прояву цього конфлікту, проте сама його причина залишається. Наприклад, якщо неправильно побудований сам процес роботи, то це щоразу викликатиме спалахи конфлікту, які можна стабілізувати кожен окремо, та причина залишатиметься.

Загасіть конфлікт на рівні виникнення

Конфлікти визначають відповідно до рівня, на якому вони виникли: внутрішній, міжособистісний, конфлікт всередині групи, міжгруповий та організаційний конфлікт. Внутрішній конфлікт робить людину дратівливою та провокує міжособистісний конфлікт. Той в свою чергу впливатиме на протистояння в групі. У міжгруповому конфлікті люди конкурують через соціальні причини. Організаційний конфлікт може виникнути через неправильний розподіл обов’язків у колективі, або може бути закладений ролями в команді. Наприкад, конфлікт розробника й тестувальника: тестувальник завжди націлений знайти помилку в коді розробника.

Будь-який невирішений конфлікт переходить на наступний рівень. Тому важливо зупинити його на рівні, де він виник.

Міксуйте стратегії – для найкращого результату

• Стратегія співпраці (ненасильницька модель комунікації Маршалла Розенберга). Методика ненасильницького спілкування пропонує змінити звичну стратегію мислення й поведінки в конфліктних ситуаціях із реактивної (відповідь на подразник) на усвідомлену.

Для цього потрібно проговорити:

• Подію без використання займенника «ти» (не звинувачуючи), залишатися на рівні фактів і не переходити на оцінювання. Наприклад, замість «Ти проігнорував моє повідомлення» краще сказати «Я не отримав відповідь від тебе»;
• Емоції, які відчуваю. Наприклад, «Я збентежений, роздратований». Важливо дати співбесіднику зрозуміти свої почуття;
• Прохання, яке треба виконати. Не наказ, не вимогу, а саме прохання.

Далі важливо почути іншу сторону конфлікту. Звертати увагу не на форму подачі, а на існуючі потреби. Це довготривалий процес, проте ефективний.

• Конкуренція або суперництво. Застосовуючи цю стратегію, ми зважаємо виключно на свої потреби та цілі, водночас ігноруємо потреби іншої сторони. Застосовувати цю стратегію варто в екстрених випадках, коли погасити конфлікт потрібно швидко, або коли наслідки конфлікту загрожують багатьом учасникам. На жаль, багато людей, які досягли мети стратегією суперництва, продовжують «тиснути» в конфліктах, навіть без потреби. Це є помилкою. Так авторитет людини поступово втрачається і стратегія стає неефективною.
• Поступка. Людина прагне втекти від конфлікту, часто при цьому жертвуючи особистими інтересами на користь інтересів суперника. Цю стратегію можна використовувати тоді, коли стосунки із людиною важливіші, ніж сенс питання. Або ж для тимчасового «перемир'я», як етап на шляху конструктивного розв’язання конфлікту. «Зараз я поступаюсь меншим, щоб отримати в майбутньому більше».
• Уникання. Прагнення вийти з ситуації, утримуючись від суперечок, уникаючи відповідальності за прийняте рішення. Часто при цьому спостерігається принцип «снігової кулі», коли напруження накопичується, а вирішення немає. Цю стратегію можна застосовувати, коли ми перебуваємо в конфлікті занадто довго й усім учасникам треба час відпочити. Або ж ми уникаємо, щоб виграти час, або ж питання для нас несуттєве, чи немає ресурсу, щоб перебувати в конфлікті.
• Компроміс. Плюс цієї стратегії – кожен отримує частину бажаного. Є сенс використовувати її, коли усвідомлюємо, що не зможемо отримати всі 100%. Стратегія компромісу не псує міжособистісні стосунки. Більш того, вона сприяє їхньому позитивному розвитку.

Ідеальної стратегії не існує, для кожної команди та ситуації варто обирати свій варіант. Однак, експерти радять міксувати стратегії, додавати власні, не боятися експериментувати із користю для взаємодії команди. Головне пам’ятати, що здорова атмосфера в команді приносить успіх меті спільного проєкту. Саме на цьому і варто фокусуватися, вирішуючи конфлікт.

Де працюють люди – там будуть конфлікти, тож ми радимо тренувати насамперед власну стресостійкість та усвідомленість. Велика помилка – бути людиною однієї стратегії, варто поєднувати всі позитивні риси різних стратегій. Але в першу чергу – не боятися конфліктів, адже там, де конфліктів немає, немає і розвитку в команді та мотивації відстоювати свою позицію. Конфліктуйте продуктивно!